Lei cura una rubrica sulla rivista Persone&Conoscenze intitolata “La sindrome di Bree”, che prende spunto da un personaggio di Casalinghe disperate. Detto altrimenti, perfezionismo ed efficienza: quando queste caratteristiche sono risorse e quando un limite?

La ricerca della perfezione, intesa come attenzione minuziosa per ottenere il miglior risultato, è un valore. La differenza la fanno spesso i dettagli e porre la massima cura in quel che facciamo direi che è un dovere, indipendentemente dal genere. Spesso però le donne pretendono troppo da se stesse e applicano il medesimo rigore scientifico a tutta la sfera delle loro attività, lavorativa e non. Diciamo che peccano nella capacità di fissare scale di priorità e, per non sbagliare, ricercano la perfezione ovunque, in ufficio e in casa, come professioniste, mogli e madri. Un carico insostenibile! Se le donne hanno incarichi manageriali devono imparare a delegare di più tutte quelle attività che riguardano la gestione della famiglia. Nelle nostre aziende abbiamo introdotto l’outsourcing, una sorta di delega per tutte quelle attività non considerate “core”, e cioè strategiche per il nostro business. Ecco, le donne dovrebbero introdurre con più determinazione l’outsourcing anche nel loro privato! Non è pensabile tornare a casa dopo una giornata di lavoro durata oltre le otto ore standard e affrontare il “secondo lavoro” con lo stesso approccio. Le donne devono smetterla di voler competere a più livelli: una manager che affronta con consapevolezza il proprio impegno non può anche essere la mamma che non si perde un consiglio di classe dei figli, tanto per dirne una… Non dobbiamo dimostrare superefficienza, dobbiamo essere efficaci. Contano i risultati, al lavoro e in famiglia.

Tra le storie di donne manager che ha intervistato quale l’ha colpita maggiormente e quale soluzione per conciliare vita professionale e privata le sembra più efficace?

Ogni storia porta con sé qualcosa di unico e interessante. Detto questo ho trovato illuminante l’affermazione “i figli crescono, nonostante i genitori”. Ecco, questa frase dovrebbe essere un faro per tutte le mamme che vivono con ansia il loro essere per molto tempo fuori casa. I nostri figli non hanno bisogno di qualcuno che in modo ossessivo li controlli ma di genitori che li sappiano responsabilizzare. Certo, controllare è più facile ma, in casa come in azienda, uno stile di leadership fondato sul comando e il controllo e uno stile di leadership fondato sulla responsabilizzazione porteranno risultati del tutto diversi. Le due cose sono strettamente collegate. Se nel nostro contesto professionale siamo in grado di costruire un gruppo di lavoro responsabile e autonomo avremo anche la possibilità di gestire con meno ansie il nostro tempo. La “soluzione” per la conciliazione non esiste. Dobbiamo essere capaci di trovare la soluzione che meglio si adatta alle nostre esigenze, avendo ben chiare le priorità cui dedicare sforzi, energie, attenzioni.

Esiste un modello di azienda al femminile?

Dopo aver molto riflettuto, non ritengo sia corretto parlare di azienda “al femminile”. Credo dovremmo essere capaci di impostare
modelli organizzativi che rispettino le esigenze di tutti coloro che appartengono al’organizzazione. Fatto salvo che tutti devono tendere all’obiettivo che l’organizzazione si è dato (che sia di business, sociale o altro), dovremmo sempre più ragionare in termini di risultati, personali e di team. Altra cosa è l’attenzione che le aziende pongono alle carriere femminili. Certo in molte aziende, a parità di competenze, si preferisce scegliere il candidato maschio per scongiurare il pericolo maternità. Capisce dove siamo arrivati? Viviamo in un paese dove la maternità è un pericolo, un rischio da scongiurare. E i risultati sono qui da vedere: nelle nostre scuole materne ed elementari tra pochi anni gli alunni stranieri saranno la maggioranza. Ma qui, con grande onestà, bisogna dire che una grande responsabilità ce l’hanno quelle donne che hanno prolungato in modo eccessivo i tempi della maternità contribuendo a creare un immaginario negativo. Ecco, se all’interno delle organizzazioni ci fosse più responsabilità, più attenzione al bene comune, alla condivisione degli obiettivi, sarebbe più facile tener conto delle esigenze di tutti, uomini e donne.

Il gioco dei se non porta a nulla, ma facciamolo lo stesso. Se al posto di Mr Fuld, ceo di Lehman Brothers, ci fosse stata seduta una Mrs Fuld…?

In realtà non si tratta di un gioco. Diversi studiosi si sono cimentati nell’analisi sugli sbalzi dei mercati – l’ultimo studio di cui ho notizia è stato realizzato da un neuroscienziato presso l’Università di Cambridge – e hanno riscontrato che a un aumento del livello di testosterone, l’ormone che regola l’aggressività e la propensione al rischio, corrisponde anche un atteggiamento più aggressivo. Il risultato? Operazioni finanziarie più redditizie, a volte, ma anche meno razionali, più pericolose insomma.  Mentre quindi gli uomini hanno una naturale propensione all’azzardo le donne sono più naturalmente portate a risparmiare. Quindi è probabile che se al posto di Mr. Fuld Lehman Brothers fosse stata guidata da una Mrs. Fuld le cose, forse, sarebbero andate diversamente. La motivazione è scientifica, Umberto Veronesi spiega che l’aggressività provocata dagli ormoni maschili era funzionale alla sopravvivenza della specie; ora però tutta questa aggressività non serve, la forza fisica non è più un prerequisito nemmeno per svolgere professioni fino a poco tempo fa appannaggio del mondo maschile. Ma il professore si spinge anche oltre, dicendo che il futuro è donna, perché l’abilità tutta femminile di ricercare la mediazione, di risolvere i problemi senza ricorrere ai conflitti rappresenta la condizione imprescindibile per garantire il progresso delle civiltà. L’atteggiamento di chi dà la vita è naturalmente portato alla “costruzione” e non alla distruzione. Ecco perché servono le donne. Ne servono di più. C’è da riflettere…

Dopo la presentazione delle iniziative Un fiocco in azienda e Donne@Work, ora è la volta di un convegno dedicato al telelavoro, con un’indagine ad hoc di Manageritalia e una proposta di legge.

Per superare vecchi schemi e cambiare la mentalità in azienda, un dibattito attuale a cui parteciperanno importanti ospiti del mondo politico e della business community, con un intervento del professor Domenico De Masi che traccerà uno scenario sul telelavoro in Italia e all’estero.

Ecco a voi in dettaglio il programma dell’evento.

]]> http://donne.manageritalia.it/telelavoro-unopportunita-da-cogliere-vi-aspettiamo-lunedi-4-aprile/feed 1 http://donne.manageritalia.it/come-trovare-le-risorse-per-il-welfare-italiano http://donne.manageritalia.it/come-trovare-le-risorse-per-il-welfare-italiano#comments Tue, 06 Jul 2010 09:22:22 +0000 Redazione http://donne.manageritalia.it/?p=2231 Nei giorni scorsi su questo blog Massimo Fiaschi è intervenuto su una questione che sta assumendo una certa rilevanza nei dibattiti che animano le organizzazioni sociali: il confine tra il welfare privato e quello pubblico, le misure con le quali lo Stato deve intervenire per sostenere le famiglie che lavorano.
In chiusura del suo post Massimo Fiaschi si chiedeva come lo Stato avrebbe potuto reperire le risorse per assicurare fin da subito quei servizi di cui necessitano le famiglie italiane.
Vorremmo provare a continuare la sua riflessione avanzando alcune ipotesi di copertura finanziaria.

Lo Stato potrebbe intervenire non sacrificando le donne e il lavoro dipendente (come purtroppo ha sempre fatto) ma contraendo tutte quelle spese in cui esiste un margine di spreco e inefficienza dovuto alla sovrapposizione delle funzioni dei livelli istituzionali (regioni, province, comuni), o ad un eccesso di componenti degli organi collegiali (es. il numero di consiglieri e assessori nei tre livelli indicati), o al ricorso eccessivo delle consulenze dall’esterno, spesso inutili e causa di demotivazione da parte delle strutture.
In virtù di questi risparmi e grazie anche alle maggiori entrate conseguenti ad una seria lotta all’evasione, elemento imprescindibile per il miglioramento del welfare, lo Stato potrebbe disporre delle risorse necessarie ad offrire un nuovo modello di assistenza sociale che aiuti in maniera incisiva le famiglie.
Contestualmente noi pensiamo che molto si possa fare a livello normativo per migliorare la conciliazione tra lavoro e cura familiare. Per esempio approvando il più presto possibile i progetti di legge bipartisan citati nel post di Massimo Fiaschi, che introducono il congedo di paternità.
Si tratta di due proposte di legge presentate da Alessia Mosca (PD) e Barbara Saltamartini (PDL) che sono state calendarizzate in Commissione Lavoro alla Camera e hanno concrete possibilità di essere approvate in breve tempo (e sarebbe opportuno, sotto questo profilo, chiedere la sede legislativa).
Il congedo di paternità (ovvero il diritto dei padri lavoratori di assentarsi 4 giorni per la nascita di un figlio con onere a carico delle aziende) non sarà una panacea per tutti i mali, ma l’esperienza maturata in altri paesi europei ci insegna che quando un Paese lo adotta, ciò ha un effetto positivo anche per la fruizione dei congedi familiari, che sono facoltativi.

Infine un’ultima considerazione.

Il Piano Italia 2020 (Programma di azioni per l’inclusione delle donne nel mercato del lavoro presentato dai Ministri Sacconi e Carfagna il 1° dicembre 2009) prevedeva un piano strategico di azione per la conciliazione e le pari opportunità composto di 5 linee d’azione, tra le quali figuravano il potenziamento dei servizi di assistenza per la prima infanzia, la sperimentazione dei buoni lavoro (ovvero dei voucher di cui si è parlato precedentemente), l’incentivazione del telelavoro e il sostegno al rientro dal congedo della maternità. Per l’attuazione di queste 5 linee d’azioni era stati stanziati 40 milioni di euro.
Non sarebbe più utile iniziare a spendere queste risorse, che sono state appostate nel “Fondo per i diritti e le pari opportunità” prima di mettere in discussione l’età pensionabile delle donne?
E’ così difficile far passare il principio che lo Stato debba reperire le risorse eliminando gli sprechi, le spese inutili (come le troppe auto blu), i privilegi (come le categorie alle quali viene ancora calcolata la pensione col sistema retributivo) ma soprattutto utilizzando le risorse già stanziate, prima di chiedere nuovi sacrifici alle donne lavoratrici?
Concludendo, riteniamo che l’impostazione del pensiero della Bonino, citata da Massimo Fiaschi, vada rovesciata. Prima occorre assicurare i servizi alle famiglie e poi, proprio se necessario, si cominci a parlare dello spostamento in avanti dell’età pensionabile delle donne nel privato.
Anche perché, in questo caso, l’Unione Europea non ha nulla da eccepire al legislatore italiano.

Tra gli altri speaker, c’è stato l’intervento della nostra Marisa Montegiove.

Ecco il programma completo dell’incontro:

Ore 18.00 registrazione partecipanti.
Ore 18.30 workshop con gli interventi di:

• Enzo Mattina, Vice Presidente Quanta.
• Mariolina Moioli, Assessore alla Famiglia, Scuole, Politiche Sociali del Comune di Milano.
• Tavola Rotonda – moderata da Ketty Carraffa, Giornalista.
• Marisa Montegiove, Vice Presidente Manageritalia Milano.
• Sara Annoni, ALTIS – Universita’ Cattolica del Sacro Cuore.
• Beatrice Uguccioni, Presidente del Consiglio di Zona 9 del Comune di Milano.
• Filomena Trizio, Segretaria Generale di NIdiL CGIL e altre rappresentanti delle organizzazioni sindacali.

a seguire cocktail e buffet.

Per registrarsi al Workshop potete andare sul sito Quanta dedicato, per informazioni potete scrivere una mail a valorealfemminile@quanta.com

Al vertice ancora una volta i paesi scandinavi rappresentati dalla Norvegia. Paesi in cui non solo vengono offerti maggiori servizi alle famiglie ma risulta esserci anche la maggior percentuale di donne occupate. Maternità, servizi e carriera si possono quindi tranquillamente conciliare e soprattutto tramutarsi in crescita demografica, benessere e crescita economica per tutti quei Paesi in grado di gestire efficacemente le proprie risorse.

Pare che il nostro Paese sia all’avanguardia per strutture, assistenza e cure ma se ci spostiamo ad osservare cosa succede dopo la nascita del figlio la prospettiva è desolante. Un tasso di disoccupazione femminile ancora alto, il part-time è una formula sconosciuta (o meglio non apprezzata dalle aziende italiane) e l’iscrizione di un figlio al nido pare sia impossibile.

Secondo le direttive della Comunità Europea gli Stati dovrebbero garantire entro il 2010, l’iscrizione agli asili per almeno il 33% dei bambini sotto i 3 anni. Inutile dire che in Italia anche questo traguardo è ancora ben distante.
Secondo questa indagine, in Norvegia sembra essere tutto diverso. Forse perché il percorso che fanno le mamme Norvegesi è differente. Affrontano infatti una maternità “consapevole”, hanno più di 18 anni, un lavoro sicuro, vivono in città con servizi qualificati ed un’aspettativa per maternità che arriva a 56 settimane.

Ma soprattutto rientrano al lavoro dopo la maternità perché hanno alle spalle uno Stato che garantisce loro dei servizi complementari che aiutano le famiglie a gestire i figli. In Italia purtroppo il problema sembra essere più grave. Troppe infatti le famiglie esposte a rischio povertà, per la perdita del lavoro o per la necessità delle donne di separarsi da compagni violenti (sfortunatamente abbiamo conquistato il primato per le violenze domestiche!).
Davvero quindi l’unica soluzione per essere mamme o meglio genitori sereni è trasferirsi in Norvegia come titolava La Stampa qualche giorno fa?
Non sarebbe forse auspicabile poter restare in questo Paese dando il proprio contributo anche professionale ed aspettarsi dei servizi sociali adeguati?
Come la crisi economica, anche questa è un’emergenza. Un’emergenza che il Paese porta avanti ormai da troppo tempo pare senza soluzione.

Ilaria D’Amico, la bella giornalista neomamma, forse avrebbe voluto prendersela un po’ più comoda: però ha deciso di tornare subito al lavoro.
In primo luogo perchè sente questo programma, Exit in onda su La7, come una sua creatura; e poi, probabilmente, perchè in un mondo che viaggia a velocità incredibili è meglio non assentarsi troppo a lungo.

Questo non avviene soltanto nel mondo della televisione ma in ogni contesto lavorativo.

La signora D’amico ci tiene a sottolineare il fatto che alcuni editori si sono dimostrati particolarmente concilianti nei suoi confronti (speriamo non solo nei suoi) e noi crediamo che queste realtà esistano e che debbano essere da esempio per ogni altro contesto lavorativo.

Posso testimoniare in prima persona che, quando una donna diventata mamma, riceve dal proprio contesto lavorativo gli strumenti di conciliazione che le consentano di gioire della propria maternità, reagisce all’inevitabile complessità del momento con un’energia positiva che ha effetti benefici sulla sua prestazione professionale.

Torniamo convinte a parlare del tema della cultura della conciliazione ribadendo il concetto che mettere a disposizione delle proprie dipendenti neo mamme degli strumenti di conciliazione sia un investimento sulle proprie risorse e come tale, nella maggior parte dei casi, darà i suoi frutti.

A tale proposito vogliamo ricordare una importante iniziativa promossa dal gruppo donne manager: Un fiocco in azienda è un programma concreto che si propone di aiutare genitori ed aziende ad affrontare serenamente la maternità, facilitare il rientro in azienda delle mamme, sostenerle per non cadere nella depressione post-partum e valorizzare la genitorialità.

Questo progetto si rivolge alle aziende con dipendenti in maternità o prossime a entrare in maternità.

• uomini e padri che non si assumono compiti domestici e famigliari
• strutture di supporto che mancano o hanno livelli di servizio inadeguati
• datori di lavoro che licenziano le lavoratrici mamme
• prospettive di carriera decisamente ridotte

(tutti questi fatti sono liberamente tratti dai dati e dalle discussione apparsi in questi mesi sul nostro blog)
L’articolo di Repubblica di oggi ci ricorda che anche la natura gioca contro.
“I nuovi ruoli sociali e l’emancipazione  femminile hanno spostato la maternità dopo i 30 anni, in alcuni casi anche dopo i 35”. Solo che, ci spiegano gli esperti della Società di endocrinologia ginecologica, l’aspettativa di avere un figlio per una coppia nella quale è presente una donna di età superiore ai 35 anni è ridotta del 50% rispetto a chi ha un’età inferiore. 
E anche le nuove frontiere della procreazione medicalmente assistita (Pma) non risolvono il problema: la percentuale di successo passa dal 25% al 5-7% se il ciclo di Pma viene praticato su una ultra quarantenne
Sono cambiati i tempi, continua a spiegare l’esperto, ma per la biologia della donna il periodo migliore per la gravidanza resta sempre la fascia 20-30 anni; dai 30 ai 40 anni è ancora possibile concepire figli, ma dopo i 40 la fertilità spontanea decresce in maniera drastica.
Andrea Genazzani, professore ordinario presso il dipartimento di medicina della procreazione dell’università di Pisa, sentenzia: “Il mio consiglio è ‘lavorare’ sui giovani per creare la consapevolezza che non tutto è possibile, che ognuno è libero di scegliere, ma che la biologia continua, pur con gli enormi progressi della medicina, ad imporci le sue leggi”.
Si vorrà mai affrontare le conseguenze di questa legge della natura sulla società attuale?
Nell’attesa, per come si stanno mettendo le cose durante questi periodi di slow economy, la prospettiva più probabile è di trovarsi senza figli e senza carriera!
Troppo pessimista?

Con l’evento di venerdì 29 Gennaio il Gruppo Donne Manager ha voluto nuovamente attirare l’attenzione sulle proposte ed azioni concrete che, dopo il convegno di giugno 2008 – Uguaglianza e Merito – sono state presentate ai Ministeri delle Pari Opportunità e del Welfare a supporto di queste tematiche; e proprio per questo che a distanza di un anno abbiamo voluto coinvolgere le Istituzioni in un momento di confronto per valutare assieme cosa è stato concretamente fatto per risolvere questi importanti problemi.

Il problema dell’occupazione femminile non è più un problema solo delle donne, ma un problema dell’intero Paese. Come ci aveva infatti evidenziato la dott.ssa Zizza della Banca d’Italia durante il convegno Uguaglianza e Merito del 2008, una maggior presenza di donne nel mondo del lavoro consentirebbe all’Italia di aumentare notevolmente il suo Pil. E rubando una frase alla nostra ospite on. Codurelli “il nostro Paese non può più aspettare”.

Con le Istituzioni Manageritalia ha ormai da tempo intrapreso un dialogo ed una collaborazione costante volta all’attuazione di azioni efficaci a sostegno della genitorialità, della conciliazione lavoro-famiglia e dell’occupazione femminile che non rappresentano più solo una questione di pari opportunità o giustizia sociale, ma di sviluppo economico. Perché non può esistere uguaglianza senza politiche di conciliazione!

Ci auguriamo che questo momento di confronto sia servito ancora una volta come strumento di sensibilizzazione; perché come è stato ancora una volta evidenziato durante il nostro incontro, per risolvere questi problemi e consentire lo sviluppo di questo Paese è necessario mettere in atto una sfida culturale. Una sfida che non riguarda solo le donne, ma anche gli uomini, importanti alleati in questo percorso. La risposta è quindi cooperazione e networking tra tutti coloro che vogliono essere “agenti del cambiamento”: tra le donne, gli uomini, le Istituzioni.

L’impegno di Manageritalia, come ampiamente sottolineato da Laura Zanfrini e Marisa Montegiove è quello di creare un appuntamento annuale in cui confrontarsi con le Istituzioni e rappresentare, anche grazie a questa stretta collaborazione che è stata costruita, un punto di riferimento per tutte le tematiche relative alla genitorialità e alla conciliazione lavoro-famiglia.

Sicuramente questa giornata è stato un esempio concreto di tutto ciò che si può riuscire a fare collaborando attivamente. Ed è per questo che ringraziamo l’on. Codurelli, l’on. Pelino, la dott.ssa Servidori e le nostre Marisa Montegiove e Laura Zanfrini per aver reso così intenso questo incontro. E poi l’on. Moioli, Assessore alle politiche sociali del Comune di Milano e on. Formigoni, Presidente della Regione Lombardia che ci hanno raggiunto ed hanno voluto condividere i nostri obiettivi, raccontandoci come stanno contribuendo a promuovere l’occupazione femminile nel loro territorio.

Ma tutto ciò non sarebbe stato possibile senza la presenza di ognuno di voi che ci ha confermato compattezza, determinazione ed impegno per proseguire verso gli obiettivi che ci siamo poste. Grazie per l’entusiasmo che ci avete dimostrato!
L’appuntamento è per il prossimo anno. Siamo sicure che anche in quell’occasione non mancherete!

In questo post potrete trovare il materiale sull’incontro ed il dettaglio delle nuove proposte che Manageritalia ha presentato.

Crisi economica, cassa integrazione, demansionamento, patti di solidarietà… non si parla d’altro in questo periodo, ma le aziende di oggi non sono solo questo!
Un segnale fuori dal coro arriva da uno studio del Gruppo Donne Manager di Manageritalia che ha preso in esame le aziende partecipanti al premio FamigliaLavoro 2009 – seconda edizione – promosso da ALTIS e dalla Regione Lombardia che ha prodotto una lavoro di sintesi da cui trarre degli spunti interessanti per tutti gli Associati.
Scopo del premio FamigliaLavoro è stato quello di valorizzare e mettere in luce le migliori esperienze e progetti in tema di conciliazione vita lavorativa e vita familiare delle imprese lombarde e i progetti – presentati da 44 imprese e 33 pubbliche amministrazioni – sono stati valutati da una giuria di esperti – tra cui Marisa Montegiove, coordinatrice del Gruppo Donne Manager di Manageritalia.
Dall’analisi dei 5 progetti vincenti:

• Telecom
• Bracco
• Wind
• Codevintec
• Kraft
• SERET

e di tutti gi altri casi aziendali partecipanti il Gruppo Donne Manager ha evidenziato che le imprese in esame sono la testimonianza che indipendentemente dal difficile contesto economico attuale “essere diversi si può” , qualsiasi sia la tipologia aziendale, la dimensione e il tipo di settore /mercato.
Innanzitutto è importante sottolineare che le aziende partecipanti si possono ritenere rappresentative del contesto industriale in quanto sono localizzate in tutta Italia -anche se ovviamente prevalgono quelle con sede centrale nel nord visto che il premio è promosso dalla regione Lombradia-, sono sia di piccole che di medie e gradi dimensioni e alcune sono di tipo nazionale , mentre altre internazionali.
Quindi il campione presente è molto eterogeneo e questo fatto è significativo perché dimostra che questi elementi non incidono sulla fattibilità concreta di proporre e istituire in azienda azioni positive di conciliazione
Malgrado le differenze rilevate di contesto organizzativo, produttivo e politico interno emerge che tutte queste aziende hanno in comune il fatto che le azioni intraprese hanno favorito:  il miglioramento del clima aziendale, motivato i dipendenti, diminuito il turnover, massimizzato il senso d’appartenenza, diminuito l’assenteismo, favorito il miglioramento di immagine interna ed esterna e aumentato la produttività.

Le azioni di conciliazione attuate secondo i diversi contesti aziendali si possono ricondurre in 4 grandi filoni,

1. la conciliazioni dei tempi lavoro famiglia
2. le politiche a  favore delle donne
3. i servizi ai dipendenti
4. le azioni di volontariato

Citiamo alcuni degli esempi concreti che potrebbero essere emulati o  riformulati secondo le necessità e le caratteristiche aziendali peculiari di ogni impresa

1. La conciliazione dei tempi lavoro e famiglia: banca delle ore, flessibilità oraria giornaliera – settimanale – mensile per singoli e/o per gruppi “a isola”che si autogestisocno ; coinvolgimento del personale con azioni di ascolto e risposta ai bisogni dei lavoratori; part- time anche per i manager
2. Le politiche a  favore delle donne: parità retributiva; posizioni di responsabilità e manageriali destinati alle donne; diversity manager per la promozione delle pari opportunità in azienda;, progetti di telelavoro post maternità; campus estivi per ragazzi; aiuto allo studio; centri sportivi e corsi di vario tipo – lingue musica ecc-
3. I servizi ai dipendenti- questo filone è particolarmente interessante perché si suddivide a sua volta in due tipologie
   • servizi per “le mamme”: asilo nido; facilitazione al rientro nel posti di lavoro tramite formazione o programmi ad hoc di rinserimento post maternità; interventi qualificati per migliorare l’equilibrio psicofisico delle lavoratrici madri; servizi di prenotazione di baby sitter qualificate
   • servizi per i dipendenti in generale : facilitazioni di vario tipo quali – evasione pratiche personali esterne – bancarie, postali, fiscali, comunali , trasferimenti di proprietà auto, passaporti ecc-; abbonamenti convenzionati per i mezzi pubblici, per palestre o altri intrattenimenti o in esercizi commerciali di interesse generale; assistenza medica presso la sede di lavoro o consulenze mediche on-line; borse di studio per figli di dipendenti; programmi di guida sicura per chi deve guidare per lavoro; corsi di autodifesa; fondi per assistenza a famigliari con handicap ; supporto per famigliari anziani
4. Le azioni di volontariato : partecipazione a varie associazioni di disabili con ore pagate; progetti di volontariato in paesi in via di sviluppo aventi finalità di solidarietà sociale operando sul territorio con il coinvolgimento diretto del personale per migliorare la qualità della vita di popolazioni in difficoltà; supporto ad istituti per anziani e coinvolgimento di volontari per il sostegno ad anziani soli; partecipazione a comunità di minori in situazioni di disagio; manifattura di oggetti o CD il cui ricavato dalla vendita è destinato a bisognosi o a progetti sociali

E’ interessante evidenziare che alcune aziende hanno attivato più canali e quindi non si sono concentrate solo su un filone dei quattro sopra  citati, ma ne hanno messi in atto più di uno contestualmente
Quindi “essere diversi.. ed eccellenti” non per tutte le aziende è un utopia, ma spesso è concretamente fattibile, anche economicamente, indipendentemente dalla struttura aziendale. Tanto più che talvolta concentrarsi anche su queste iniziative potrebbe rappresentare un fattore strategico per combattere la crisi. Le aziende sono infatti fatte dalle persone e risorse più motivate o anche solo facilitate nel quotidiano è provato che affrontano stress quotidiani lavorativi più efficacemente e creano aziende più competitive.

Quindi, visto che le risorse siamo noi perché aspettare ancora ? perché non attivarci, secondo le nostre possibilità, per far sì che le eccellenze di oggi domani rappresentino la norma contribuendo a cambiarci, in parte e in meglio, la qualità della vita ?