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Fare carriera: la classifica di Fortune

Redazione — Mon, 05 Sep 2011 07:36:07 +0000

Dal 1998 Fortune individua le 50 donne più importanti nel mondo del business e dell’economia. In seguito alla pubblicazione dell’ultima classifica relativa al 2011, la giornalista Patricia Sellers ha cercato di trarre da queste grandi personalità come Indra Nooyi, ceo PepsiCO, o Gina Drosos, top manager di Procter & Gamble, alcuni insegnamenti, tracciando un decalogo di consigli che potremmo prendere in considerazione anche noi: dal non pianificare troppo la propria carriera all’essere se stesse, dal non considerare l’avanzamento di ruolo come una scala, poiché il mondo del lavoro oggi è fluttuante, al focalizzarsi sull’attività che si svolge piuttosto che idealizzarne un’altra e così via.

E voi che cosa consigliereste, non solo alle donne, per fare carriera in questi tempi difficili?

Colloqui di lavoro

Barbara Barabotti — Tue, 28 Jun 2011 07:21:25 +0000

Un tempo il colloquio di lavoro costituiva un importante momento in cui il candidato si presentava al selezionatore. Presentava le proprie competenze, ovvio, ma soprattutto presentava se stesso. Il tempo veniva prevalentemente impiegato dal selezionatore per capire che persona avesse di fronte, ambizioni, obiettivi e ideali, passioni. Questo anche attraverso simulazioni di casi: “Come si comporterebbe nel caso in cui…?” O con domande legate al modo di agire aziendale e non. Il tempo dedicato a un candidato era in media di una o due ore.

Lo scopo? Individuare il carattere, capire le vere qualità, le doti, ma anche i difetti per un perfetto abbinamento “candidato/posto di lavoro”.

La stessa attività veniva successivamente svolta anche dall’azienda per verificare l’impressione del selezionatore.

Sbagliare un’assunzione costituisce un costo notevole in termini di un’eventuale buonuscita, vero, ma più di ogni altra cosa in termini di inefficienza, insoddisfazione dei collaboratori, lentezza e scarsa produttività.

Non è possibile prescindere da tutto questo se la scelta riguarda un manager.

Oggi, invece, sempre più spesso le società di selezione effettuano veri e propri interrogatori veloci (20 minuti) dove quello che viene chiesto è solo di descrivere le proprie competenze, i titoli di studio, i master ecc. Addirittura si arriva a contattare il candidato telefonicamente per un rapido “racconto” della propria esperienza lavorativa (qui si scende a 10 minuti).

La decisione dunque che ne scaturisce può basarsi solo ed esclusivamente sulla base di aspetti fisici (uomo/donna, età, presenza…) e competenze tecniche (dichiarate e non verificate). Allora perché incontrare le persone? Non basterebbe un database con tanto di foto? L’azienda sarebbe in grado di svolgere da sola questa attività?

Nel caso della ricerca di un manager quanto valgono: affidabilità, metodo, problem solving, capacità di leadership, sensibilità nel prevedere e individuare problematiche future, capacità di collaborazione e condivisione con le altre funzioni e i propri collaboratori, capacità di trasferire le competenze ecc.?

Sempre di più le aziende si trovano a dover gestire manager sovradimensionati, sottodimensionati, caratterialmente non adatti, non rispondenti alle esigenze dell’azienda…

Ma tutto questo non dovrebbe essere evitato da un’adeguata selezione?

Mobbing: riconoscerlo per combatterlo

Luisa Quarta — Mon, 13 Jun 2011 06:52:16 +0000

Il mobbing viene genericamente definito come l’aggressione sistematica e continuativa attuata contro un lavoratore con diverse modalità e gradualità e con chiari intenti discriminatori dal datore di lavoro, dal superiore gerarchico o da colleghi in clima di generalizzata complicità.

L’attività discriminatoria del mobbing ha come obiettivo quello di emarginare il collaboratore dal proprio ambiente di lavoro per procurargli un danno psico-fisico, morale ed economico e spingerlo allo spontaneo allontanamento dal lavoro.

Purtroppo il mobbing è una condizione di lavoro ormai diffusa, ancora indefinita e poco smascherata: pazienza e coraggio, alleanze e informazione, lucidità e supporto legale sono solo alcuni degli strumenti che possono accompagnare in un viaggio doloroso e ingiusto fuori dall’isolamento e dal timore.

Isolamento, ostilità e costrittività organizzativa possono essere i paradigmi della nostra condizione di lavoro?

E se succedesse proprio a te? Sapresti come riconoscere e affrontare il problema?

Assisto ad azioni di mobbing perpetrate a danno di un collega. Come comportarsi tra poteri, ragione di stato e individuale solidarietà?

Scopriamolo insieme durante il convegno organizzato dal Gruppo Donne Manager di Manageritalia Milano a cui ti invitiamo a partecipare (scarica qui il programma).

Nel frattempo, partecipa alla nostra indagine sul mobbing. Compila online il nostro questionario.

Mobbing: riconoscerlo per combatterlo – Milano 29 giugno, ore 17 – 20

Auditorium Gi Group, Piazza IV Novembre, 5

Approfondiamo i caratteri distintivi del fenomeno per una chiara diagnosi della condizione e per la tutela del lavoratore, della sua professionalità e della sua dignità con:

• Guido Carella – Presidente Manageritalia

• Pasquale Dui – Avvocato, Professore Università di Milano Bicocca

• Maria Teresa Coppo Gavazzi – Consigliera di Pari Opportunità regionale Lombardia

• Renato Gilioli – Psichiatra occupazionale e Direttore del Centro di collaborazione con l’Oms per la Medicina del Lavoro

• Marisa Montegiove – Vicepresidente Manageritalia Milano, Coordinatrice Gruppo Donne Manager

• Antonella Ninci – Presidente Comitato Pari Opportunità Inail

• Andrea Orlandini – Presidente Gruppo Regionale Lombardo Aidp

Ruoli e retribuzioni delle donne nell’ITC

Silvia Pugi — Wed, 11 May 2011 08:11:40 +0000

Assintel, l’Associazione Nazionale Imprese ICT, ha pubblicato l’Osservatorio dei Profili Professionali nell’IT 2010, un’indagine su competenze, retribuzioni e tariffe.

L’indagine presenta un’interessante approfondimento sulla presenza della componente femminile nel’ITC.

Tanto per iniziare, le donne rappresentano il 30% del totale della forza lavoro. Di queste, il 73% sono dipendenti, mentre il 27% hanno un contratto di collaborazione (contro il 22% del totale forza lavoro), evidenziando quindi una maggiore diffusione dei contratti co.pro, atipici, stage e partita Iva rispetto agli uomini.

Ma che ruolo ricoprono le donne nell’ITC? Sono soprattutto nelle funzioni di assistenza/help desk (dove rappresentano il 79% del totale addetti), HR e marketing. Scarse invece nei ruoli di gestione progetti, IT interno e Area Ricerca e Sviluppo, dove ammontano a circa il 15% degli addetti.

L’indagine ha anche analizzato le agevolazioni messe in campo per favorire la compatibilità tra lavoro e vita familiare. Il 20% delle aziende ITC non offre nessuna agevolazione in tal senso, il 15% prevede contratti part-time e, peculiare per il settore, solo il 2% prevede il telelavoro.

Ma parliamo di retribuzioni. Anche in questo settore il divario di genere è netto: le retribuzioni degli uomini presentano valori in tutti i casi superiori a quelle delle colleghe donne. Così un Direttore Sistemi Informativi dirigente ha una RTA media di 103€ se uomo e 101 se donna; un Key Account Manager quadro guadagna 63€ se uomo e 60 se donna.

Per incrementare l’occupazione femminile ne settore ITC e sviluppare un mercato del lavoro flessibile (che risponda alle esigenze delle PMI e delle donne con figli), nel Gruppo Donne abbiamo realizzato il progetto Donne@Work, una banca dati di profili professionali femminili ICT.

Congedo di paternità obbligatorio…a che punto siamo?

Marisa Montegiove — Fri, 06 May 2011 07:06:57 +0000

Chi segue la nostra attività sa che tra le proposte da noi avanzate ai Ministeri delle Pari Opportunità e del Lavoro c’è quella riguardante il congedo obbligatorio di paternità, vale a dire l’obbligatorietà per il padre di astenersi dal lavoro per quattro giorni, entro i tre mesi dalla nascita del proprio figlio:l ’assenza sarà retribuita al 100%.

L’onorevole Alessia Mosca una delle due relatrici che hanno portato avanti questa proposta ci ha informato che lo scorso 19 aprile in Commissione Lavoro, è stato approvato un testo base, frutto dell’elaborazione delle diverse proposte e dei diversi suggerimenti.

Naturalmente ora il testo dovrà seguire l’iter parlamentare previsto e naturalmente non siamo in grado di fare previsioni sui tempi di approvazione ma è si tratta sicuramente di un passo avanti.
Il nostro impegno sarà quello di monitorare l’iter sollecitando anche le parlamentari con le quali siamo in contatto e di tenervi aggiornati su questo provvedimento, che se approvato, potrà costituire un cambiamento culturale per il nostro Paese con ricadute non solo sulle famiglie ma anche e soprattutto in seno alle aziende.

Qui di seguito vi proponiamo il testo della proposta approvato lo scorso 19 aprile 2011

Martedì 19 aprile 2011. – Presidenza del presidente Silvano MOFFA

Resoconto della XI Commissione permanente
(Lavoro pubblico e privato)

XI Commissione

Art. 3.
(Congedo di paternità e istituzione del congedo di paternità obbligatorio).

1. All’articolo 28 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, sono apportate le seguenti modificazioni:
a) dopo il comma 1 è inserito il seguente:
«1-bis. Il congedo di cui al comma 1 spetta, alle medesime condizioni ivi previste, al padre lavoratore anche nell’ipotesi in cui la madre sia lavoratrice autonoma, imprenditrice agricola o libera professionista e abbia diritto alle indennità di cui agli articoli 66 e 70»;
b) sono aggiunti, in fine, i seguenti commi:
«2-bis. Il padre lavoratore è tenuto ad astenersi obbligatoriamente dal lavoro per un periodo di quattro giorni continuativi, entro i tre mesi dalla nascita del figlio, previa comunicazione al datore di lavoro, da rendere in forma scritta almeno quindici giorni prima della data di inizio del periodo di astensione dal lavoro. L’indennità prevista per tale periodo è posta a carico del sistema previdenziale di appartenenza. Per tale periodo la retribuzione è pari al 100 per cento. Per l’eventuale sostituzione dei lavoratori assenti dal lavoro nel periodo di astensione obbligatoria di cui al presente comma si applicano le disposizioni di cui all’articolo 4.
2-ter. Il limite temporale di cui alla lettera c) del comma 1 dell’articolo 16 è ampliato di ulteriori quindici giorni qualora il padre decida di usufruire del congedo ai sensi del comma 1 del presente articolo. Per l’ulteriore periodo previsto dal presente comma la retribuzione è fissata all’80 per cento dalla retribuzione mensile spettante».

Convegno “Management della filiera agroalimentare: coniugare qualità e profitto”

Silvia Pugi — Thu, 21 Apr 2011 13:40:15 +0000

Ieri c’è stato il convegno “Management della filiera agroalimentare: coniugare qualità e profitto”, organizzato dal Gruppo Donne Manager di Manageritalia Milano e moderato da Luigi Rubinelli, Direttore di Mark-up.

Un’occasione per mostrare come i manager in generale – e le manager donne in particolare – possano riuscire a portare in azienda profitto di lungo termine e responsabilità sociale.

L’evento si è aperto con l’intervento del Gen.le Bruno Bartoloni della Guardia di Finanza, che non si è tanto soffermato sugli illeciti, quanto piuttosto ha evidenziato come in una visione strategica del business alimentare, si debba guardare alla sostenibilità di lungo termine delle scelte; perchè le aziende per fare profitto (e le nazioni per prosperare) hanno bisogno di utilizzare le risorse in modo consapevole e, in definitiva, etico.

Roberta Prati ha portato la sua esperienza di tante aziende viste da Bureau Veritas, evidenziando come negli anni il concetto di certificazione nell’agroalimentare si sia evoluto da quello di rispetto delle leggi (ormai un prerequisito) a quello di customer social responsability.

Interessante l’evoluzione di McDonald’s raccontata da Massimo Barbieri: il tradizionale hamburger nel 2010 è stato il protagonista di una campagna incentrata sulla valorizzazione dei prodotti italiani, il McItaly. Sicuramente un’operazione commerciale di successo, ma con dietro un importante e rigoroso lavoro sulla filiera di approvvigionamento.

Paolo Papetti di Heineken ha portato il punto di vista della produzione, dove la qualità è considerata un prerequisito per stare sul mercato. Non si parla di costo della qualità, ma di costo della non qualità, del danno d’immagine che può portare a un’azienda l’immissione sul mercato di un prodotto imperfetto.

Luisa Bortolomiol delle Cantine Bortolomiol Valdobbiadene ha partecipato come paladina delle piccole produzioni di nicchia, dove solo l’eccellenza qualitativa, coltivata con passione anche con il marchio DOCG, consente di trovare una propria collocazione sul mercato.

E le donne? nelle aziende si trovano sempre più donne nelle posizioni di middle management, spesso come responsabili qualità o laboratorio, mentre sono ancora poche quelle che hanno raggiunto le posizioni top. Tanta strada è stata fatta e tanta ce n’è ancora da fare.

Telelavoro, l’indagine di Manageritalia sui media

Redazione — Tue, 05 Apr 2011 12:25:59 +0000

L’indagine presentata ieri nel corso del convegno dedicato al telelavoro organizzato dal Gruppo donne manager di Manageritalia Milano è stata ripresa da numerosi giornali nazionali, alla radio e sul web. Vi riportiamo alcuni articoli emersi a fondo del post.

I dati emersi sono interessanti. Pensate che la maggioranza degli italiani vorrebbe utilizzare il telelavoro (88%) ma poi nella realtà di tutti giorni 3 persone su 4 non l’hanno mai fatto.

I manager sono favorevoli al telelavoro e per una sua maggiore diffusione ritengono che si debbano introdurre sgravi fiscali sul costo del telelavoro (82,5%), promulgare una legge nazionale da inserire nei contratti di lavoro (55,2%), migliorare l’informazione verso i decisori aziendali (29,8%), arrivare a una diminuzione del lavoro nero (22%).

Il telelavoro è senz’altro uno strumento per il quale i manager possono essere innovatori e promotori e che può aiutare le donne e non solo a conciliare vita professionale e privata.

E voi cosa ne pensate? Utilizzate il telelavoro? Quali sono i vantaggi e gli svantaggi? Diteci la vostra, i commenti e le esperienze più interessanti verranno pubblicati sul numero di aprile della rivista Dirigente. Per approfondire e conoscere altri aspetti dell’indagine vi consigliamo di guardare il post dedicato sul blog Crisi e Sviluppo.

Rassegna Stampa Manageritalia – Evento Telelavoro

USA: Class Action contro Wal Mart

Sabrina Lucini — Tue, 05 Apr 2011 07:55:17 +0000

Pare per gli Stati Uniti si tratti del più grave caso di discriminazione sessuale. Nel mirino è Wal mart, il può grande datore di lavoro del paese, accusato di aver favorito gli uomini in termini di retribuzione e di possibilità di carriera.

La Corte Suprema dovrà quindi decidere se accogliere la class action contro la più grande azienda del mondo (3.400 punti vendita negli Stati uniti, mezzo milione di dipendenti donne).
Alcuni dei punti citati nella richiesta di class action sono:

il fatto che il 77% dei manager di livello medio e alto siano uomini e che la loro retribuzione sia superiore del 5-15% rispetto alle donne che ricoprono lo stesso ruolo,
trattamenti diversi da parte dei “capi” nei confronti delle dipendenti donne, oggetto mediamente di maggiori aggressioni verbali,
atteggiamenti maschilisti del management che spesso effettuava meeting presso locali a luci rosse.

Una giuria composta da nove saggi, 3 dei quali di sesso femminile dovrà quindi prendere entro giugno una decisione che potrebbe avere effetti molto gravi in termini di risarcimenti monetari e di rivendicazioni analoghe in altre grandi aziende americane.

Appuntamento domani in tv con Marisa Montegiove

Redazione — Fri, 19 Nov 2010 14:23:34 +0000

Domani su La7, nella trasmissione Life dalle 12,30 alle 13,30, Marisa Montegiove sarà intervistata dal giornalista Marco Fratini sul tema delle donne che lavorano e sulle iniziative messe in campo da Manageritalia per aiutare a conciliare vita professionale e privata.

Accendete i televisori e seguite il programma!

Le aziende di successo puntano sull’ “Employer branding”

Barbara Barabotti — Tue, 16 Nov 2010 09:03:53 +0000

Ancora una conferma, i manager e i dipendenti apprezzano molto di più le “coccole” degli incentivi economici. Ecco perché molte società italiane si affidano e sviluppano sempre di più metodologie legate all’Employer branding, insieme di attività volte a migliorare il lavoro e soprattutto la stima e il giudizio da parte dei propri dipendenti.

Una nota società di ricerca del personale ha condotto una indagine coinvolgendo oltre 200 manager italiani. E’ stato possibile rilevare come il 58% delle società italiane sta mettendo in atto strategie che hanno come obiettivo il raggiungimento dello stato di “benessere” dei propri dipendenti.

Questo indice viene misurato anche dal “Great place to work Institute”, società di consulenza internazionale mediante la pubblicazione annuale della classifica delle aziende che mettono a disposizione i migliori ambienti lavorativi.

L’indagine ha anche rilevato come il livello di gradimento per la maggioranza dei dipendenti raggiunge il massimo quando l’azienda concede flessibilità dell’orario di lavoro e possibilità di part time. A seguire l’opportunità di avere piani di carriera rispettati e personalizzati.

L’incentivo economico viene dopo…

Da non sottovalutare i vantaggi che derivano da queste politiche che evitano la fuga dei “migliori” spesso accolti dalla concorrenza e che hanno effetti estremamente positivi sulla clientela. Un dipendente “felice” parla con entusiamo della propria azienda. Coinvolge tutti quelli che conosce e con una forte credibilità perchè le informazioni sono dirette e arrivano dall’interno. Una pubblicità gratuita che può raggiungere un numero “illimitato” di consumatori.